Direito do Trabalho: o que o contrato dizia e o que a rotina realmente foi.

Qual o prazo para entrar com ação trabalhista?

A Constituição, no artigo 7º, XXIX, fixa dois prazos que funcionam juntos. O prazo para ajuizar a ação é de 2 anos, contados do fim do contrato. Dentro dessa ação, é possível cobrar os créditos dos últimos 5 anos, contados para trás a partir da data da propositura. Quem ainda está empregado não corre o prazo de 2 anos, mas continua sujeito ao corte de 5 anos.

O efeito prático dessa combinação costuma surpreender. Alguém que trabalhou onze anos na mesma empresa e ajuíza a ação um ano e meio depois da saída está dentro do prazo, mas alcança apenas os cinco anos anteriores à data da ação, e não o contrato inteiro. Cada mês de espera empurra essa janela para a frente e apaga um mês do começo.

Por isso a orientação é sempre a mesma: levar os documentos para análise assim que a dúvida aparece, não quando o prazo estiver perto de fechar.

Base: Constituição Federal, art. 7º, XXIX.

Trabalhei como PJ. Posso pedir reconhecimento de vínculo?

O que define o vínculo de emprego não é o nome do contrato, e sim como o trabalho aconteceu. Os artigos 2º e 3º da CLT exigem quatro elementos simultâneos: pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação. Presentes os quatro, a relação pode ser reconhecida como de emprego mesmo tendo sido formalizada como pessoa jurídica, contrato de parceria ou prestação de serviços autônomos.

A discussão prática gira quase sempre em torno da subordinação, porque os outros três costumam ser incontroversos. É aí que entram os elementos concretos da rotina: escala de trabalho definida pela empresa, obrigação de justificar ausência, metas com cobrança, uso de sistema interno com login pessoal, participação obrigatória em reuniões, uniforme, e a existência de alguém a quem se reporta.

Reconhecido o vínculo, abre-se o conjunto de verbas do período: registro em carteira, FGTS com multa, férias com terço, 13º, adicionais devidos e verbas rescisórias.

O que é rescisão indireta e quando ela cabe?

A rescisão indireta está no artigo 483 da CLT e permite ao empregado encerrar o contrato por falta grave do empregador, recebendo as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa. Ela cabe em situações como atraso reiterado de salário, exigência de serviços alheios ao contrato, rigor excessivo, descumprimento de obrigações contratuais e ofensa à honra do trabalhador. A prova da falta grave é o ponto central do pedido.

É o pedido que mais exige preparo antes do ajuizamento, porque o trabalhador está decidindo sair de um emprego apostando no reconhecimento da falta do outro lado. Documentar cada episódio com data, registrar as comunicações e reunir comprovantes de pagamento em atraso é o que sustenta a tese.

A CLT também prevê, em algumas hipóteses do artigo 483, a possibilidade de o empregado permanecer no emprego enquanto a ação tramita. Essa escolha muda o risco e precisa ser avaliada antes, e não depois.

Base: CLT, art. 483 e alíneas.

Como sei se tenho direito a horas extras?

A jornada padrão é de 8 horas diárias e 44 semanais, e o que passa disso é hora extra, com adicional de no mínimo 50% previsto no artigo 7º, XVI, da Constituição. Vale o tempo efetivamente trabalhado, mesmo sem registro no ponto, inclusive trabalho remoto, mensagens fora do expediente e horas de espera. As extras habituais refletem em férias, 13º, aviso prévio, descanso semanal e FGTS.

A prova costuma vir de três lugares: os cartões de ponto da própria empresa, os registros eletrônicos que a rotina deixou (e-mails, mensagens, sistemas com log de acesso, aplicativos de rota) e o testemunho de colegas. Quando a empresa com mais de vinte empregados não apresenta os controles de jornada, a Súmula 338 do TST estabelece presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo trabalhador, que pode ser afastada por prova em sentido contrário.

Também entram nessa conta o adicional noturno de 20% para o trabalho entre 22h e 5h, com hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos, e o intervalo intrajornada não usufruído.

Insalubridade e periculosidade: qual a diferença e quanto vale cada um?

O adicional de insalubridade é de 10%, 20% ou 40% conforme o grau seja mínimo, médio ou máximo, calculado sobre o salário mínimo, pelo artigo 192 da CLT. Ele trata da exposição a agentes nocivos à saúde, como ruído, calor, agentes químicos e biológicos. O adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário base, sem gratificações, prêmios ou participação nos lucros, pelo artigo 193, § 1º, e trata do risco de acidente: inflamáveis, explosivos, eletricidade e segurança patrimonial. Os dois não se acumulam.

Nos dois casos, o enquadramento depende de perícia técnica e das normas regulamentadoras aplicáveis à atividade. O fornecimento de equipamento de proteção pode neutralizar a insalubridade quando efetivamente elimina a exposição, o que exige comprovação de entrega, treinamento e fiscalização de uso — não basta constar da ficha de EPI.

Assinei o termo de rescisão. Ainda posso reclamar?

Em muitos casos, sim. A assinatura do termo de rescisão dá quitação apenas às parcelas ali discriminadas, e não ao contrato de trabalho inteiro. Verbas que nunca foram pagas, ou que foram calculadas sobre base menor que a devida, podem continuar sendo discutidas. A exceção mais relevante é a adesão a plano de demissão voluntária previsto em acordo ou convenção coletiva, que pode gerar quitação ampla do contrato.

Outra situação frequente é o acordo homologado em juízo. Ali a quitação costuma ser mais ampla e alcança o que estiver expressamente descrito no termo, o que torna a leitura do texto antes da assinatura a parte mais importante da audiência.

O processo trabalhista tem custo para o trabalhador?

Depende da situação econômica. O artigo 790, § 3º, da CLT concede justiça gratuita a quem recebe salário igual ou inferior a 40% do teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e o § 4º admite a concessão a quem comprovar insuficiência de recursos. Fora dessas hipóteses, há custas processuais e honorários de sucumbência previstos no artigo 791-A. As condições de honorários com o escritório são tratadas individualmente na primeira reunião.

Vale saber que a discussão sobre a cobrança de honorários de sucumbência de quem tem justiça gratuita já foi enfrentada pelo Supremo Tribunal Federal na ADI 5766, o que alterou o alcance do que pode ser exigido do beneficiário. É um ponto que entra na avaliação de risco de cada pedido antes do ajuizamento.

Quais provas guardar antes de procurar um advogado?

Nenhum caso trabalhista se sustenta em memória. Guarde e organize por data:

• Carteira de trabalho, contrato, aditivos e comunicados de alteração de função ou salário.
• Holerites e comprovantes de depósito de todos os meses que tiver.
• Cartões de ponto, escalas, planilhas de jornada e registros de banco de horas.
• E-mails, mensagens de WhatsApp e conversas em ferramentas internas, exportados com data e remetente visíveis.
• Extrato do FGTS e o termo de rescisão com todos os anexos.
• Ficha de entrega de EPI, laudos, PPRA, PCMSO e PPP quando houver exposição a risco.
• Nomes e contatos de colegas que presenciaram os fatos.

Para quem contrata: prevenir custa menos do que discutir

Do lado do empregador, a maior parte do passivo trabalhista nasce de três lugares: controle de jornada mal feito, enquadramento errado de função ou de adicionais, e documentação de rescisão incompleta. São falhas de rotina, não de má-fé, e são exatamente as que aparecem multiplicadas quando várias rescisões acontecem no mesmo período, como no encerramento de uma unidade.

A revisão preventiva olha para o que já está acontecendo: jornadas praticadas versus registradas, funções exercidas versus contratadas, adicionais devidos versus pagos, e o padrão dos documentos de admissão e desligamento. É um trabalho de leitura de documento, feito antes da notificação chegar.